Mar 09, 2026
La escalera rota:
Lo que el informe Women in the Workplace 2025
le dice al sector energético venezolano
Escribo este artículo el domingo 8 de Marzo. Es imposible no centrarme en el Día Internacional de la Mujer, que se celebra este día mundialmente en conmemoración de más de un siglo de lucha.
María Angela Capello, PhD/Red Tree Consulting
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Sus raíces están en las trabajadoras textiles de Nueva York que en 1908 marcharon para exigir jornadas laborales dignas y el derecho al voto, y en la tragedia de ese mismo año cuando un incendio en la fábrica Cotton mató a más de 130 obreras que protestaban encerradas en el edificio. En 1910, la activista alemana Clara Zetkin propuso en la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas en Copenhague instaurar una jornada anual de lucha; en 1911 se celebró por primera vez en Alemania, Austria, Dinamarca y Suiza, con más de un millón de personas en las calles. El 8 de Marzo quedó fijado definitivamente en el calendario gregoriano tras las huelgas de trabajadoras rusas de 1917, que coincidieron con esa fecha y precipitaron la caída del zar. La ONU lo reconoció oficialmente en 1975.
Uno de esos datos llega puntual, como cada año: el informe Women in the Workplace, publicado conjuntamente por LeanIn.Org y McKinsey & Company. Conozco la organización LeanIn desde que fui co-fundadora del primer círculo LeanIn en Kuwait, junto a la Teniente Coronel Melody Mitchell, del Ejército de los Estados Unidos en misión en ese país.
La organización LeanIn ha emitido cada año un reporte sobre la situación laboral de la mujer profesional a nivel global. La edición 2025 es la undécima de la serie, basada en 124 organizaciones y casi 9.500 empleados encuestados, y nos llega con una advertencia que, por primera vez, hay una brecha de ambición. Es decir, las mujeres quieren avanzar menos que los hombres. No porque sean menos capaces ni menos comprometidas, pues el 98% declara que su carrera es importante y está motivada a rendir al máximo, sino porque el sistema ha erosionado su confianza en que el esfuerzo conduce al ascenso.
Las latinas: ambición intacta, sistema roto
En este contexto, los datos sobre las latinas resultan especialmente reveladores, y me entusiasma compartirlos. El informe 2025 destaca que casi 9 de cada 10 latinas quieren ser promovidas al siguiente nivel, más que cualquier otro grupo de mujeres encuestado. Quiere decir que la ambición existe, pero el problema está en la estructura que recibe a esa mujer profesional de Latinoamérica, que quiere surgir y liderizar.
En la primera gran promoción, que es la que sucede del nivel de joven recién empleada al nivel gerencial, la brecha es contundente: solo el 31% de las mujeres en nivel inicial cuenta con un patrocinador (sponsor), frente al 45% de los hombres. Los empleados con patrocinadores son promovidos al doble de la tasa que quienes no los tienen. Para las mujeres, esto se traduce en lo que las investigadoras llaman la “escalera rota” (broken rung): el primer peldaño es el que falta y que determina toda la trayectoria posterior. Este patrón se repite desde el 2014, según los estudios anuales de Lean In-McKinsey & Company.
En mi libro “Mentoring and Sponsoring – The Keys to Success” elaboro sobre la necesidad y conveniencia de tener no uno, sino varios patrocinadores especialmente al inicio de la carrera profesional, y ofrezco ejemplos de varios líderes a los que entrevisté al respecto. Un patrocinador es la persona que habla bien de nosotros incluso cuando no estamos presentes; quien nos recomienda y aboga por nosotros en las reuniones donde se evalúan candidatos para liderar proyectos, para promociones o para asignaciones especiales.
Las consecuencias son concretas, pues las mujeres en nivel inicial reciben menos recomendaciones de colegas más senior para promociones y menos asignaciones retadoras que los hombres que están a su mismo nivel en la empresa. Sin esa red de apoyo, los datos del reporte 2025 nos demuestran que la probabilidad de avanzar se reduce a la mitad.
Un espejo para el sector energético venezolano
Venezuela está ante una ventana histórica de reconstrucción de su industria de petróleo y gas. La reforma de la Ley de Hidrocarburos del 2026 abre el sector a la inversión privada, y con ello surge la necesidad urgente de reconstruir capacidad institucional, técnica y gerencial. Esa reconstrucción no puede darse sin incorporar activamente a las mujeres en todos los niveles de la organización.
En la industria venezolana, los años de éxodo de talento técnico dejaron una herida profunda. Muchas profesionales con formación técnica de alto nivel reconstruyeron sus carreras en otros países, en entornos más igualitarios o no que el nacional, fuera de Venezuela. Recuperarlas, o formar nuevas generaciones de mujeres líderes, requiere exactamente las condiciones que el informe señala: patrocinio real desde los primeros peldaños de la escala laboral, estructuras de selección que no penalicen la flexibilidad laboral necesaria para los permisos de maternidad, procesos de promoción laboral meritocráticos y no basados en red de amigos o de afinidad.
Un dato del informe merece atención especial para Venezuela: las mujeres que trabajan de forma remota tienen menos patrocinio y menores tasas de promoción que las mujeres que trabajan en oficina de forma presencial, una brecha que no existe para los hombres en las mismas condiciones.
En un país donde la infraestructura del sector está en reconstrucción y donde el talento femenino venezolano está disperso geográficamente, ignorar este riesgo pudiera impactar la disponibilidad, el número y hasta el nivel de las mujeres a ser incorporadas. Necesitamos asegurar iguales condiciones para todos sin un sesgo por género del que no nos percatemos (unconsious bias).
La inclusión efectiva de la mujer petrolera da mayor competitividad a la reconstrucción petrolera nacional
El Día Internacional de la Mujer en la Industria del Petróleo y el Gas (INWD) nos recuerda que para el sector venezolano en reconstrucción, la igualdad de género es una conversación que va más allá de la captación de talento femenino para enfocarse en la retención de mujeres profesionales en las empresas, especialmente en niveles medios, de dirección y de liderazgo ejecutivo en juntas directivas. También es una conversación sobre legitimidad internacional y sobre el tipo de instituciones que queremos construir.
Yo aspiro a un sector petrolero y energético venezolano con muchas mujeres en el sector privado y en el gubernamental también. Aspiro a verlas en roles de liderazgo. Venezuela tiene la tremenda oportunidad de reconstruir su sector con estándares modernos, trasparencia, competitividad, … y con todos los peldaños necesarios en las escaleras que llevan a los a los niveles más altos.
Para saber más
- Women in the Workplace 2025, LeanIn.Org y McKinsey & Company — https://leanin.org/women-in-the-workplace
- Capello, María Angela, and Sprunt, Eve, Mentoring and Sponsoring: Keys to Success November, 2020.
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Sobre la autora
Maria Angela Capello, PhD, es una líder en la yuxtaposición de sostenibilidad, geociencias, equidad de género y gestión técnica en energía, integrando estos enfoques para promover una transformación ética y global del sector. Miembro Honorario de la SPE, Miembro Vitalicio de la SEG, Directora en AGI y Co-Chair en UNECE, ha sido reconocida con el título de Cavaliere por el Presidente de Italia. Es autora de más de 100 publicaciones técnicas y cuatro libros, y promueve una transformación ética y sostenible en el sector energético a nivel global, con énfasis en los países en desarrollo.
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Maria Angela Capello, Ph.D.
President – Red Tree Consulting, LLC
www.redtreeconsultingllc.com
mcapello@RedTreeConsultingLLC.com
+1 (281) 967 2019 – Houston, TX, USA
Graduate Research Fellow, University of Plymouth
UNECE Co-Chair Women in Resource Management
AGI Ambassador & Board Liaison https://www.americangeosciences.org/Co-Chair SPE Energy Transition Symposium 2025
Executive Editor Sustainable Geosciences: People, Planet and Prosperity
